/La Trastienda : 2012 La Trastienda : 2012
Steve Jobs, 1955 - 2011

" Tu tiempo es limitado, de modo que no lo malgastes viviendo la vida de alguien distinto. No quedes atrapado en el dogma, que es vivir como otros piensan que deberías vivir. No dejes que los ruidos de las opiniones de los demás acallen tu propia voz interior. Y, lo que es más importante, ten el coraje para hacer lo que te dicen tu corazón y tu intuición."

martes, 6 de noviembre de 2012

DISCURSO DE DESPEDIDA DEL PRESIDENTE DE COCA COLA



Cuando llegamos a un punto o momento de la vida, nos paramos unos segundos, otros horas, otros días, otros semanas... el caso es que llega nuestro momento de reflexión o meditación, dejando detrás de ti ciertas cosas, que ahora no hubieras hecho. Lo hecho, hecho está, no hay que darle vueltas. La parada es obligatoria y la reflexión imperativa. El siguiente texto o discurso del Presidente de Coca-Cola, una bebida nostálgica, pero sin embargo muy innovadora, nos ayuda a pensar y meditar en la parada en boxes que nos exige la vida.

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El discurso más corto... por Bryan Dyson. Lo dijo al dejar el cargo de Presidente de Coca Cola. "Imagina la vida como un juego en el que estás malabareando cinco pelotas en el aire". Estas son: Tu Trabajo, - Tu Familia, - Tu Salud, -Tus Amigos, y - Tu Vida Espiritual, y tú las mantienes todas éstas en aire.

Pronto te darás cuenta que el Trabajo es como una pelota de goma. Si la dejas caer, rebotará y regresará. Pero las otras cuatro pelotas: Familia, Salud, Amigos y Espíritu son frágiles, como de cristal. Si dejas caer una de estas, irrevocablemente saldrá astillada, marcada, mellada, dañada y encluso rota. Nunca volverá a ser lo mismo.

Debes entender esto: apreciar y esforzarte por conseguir y cuidar lo más valioso. Trabaja eficientemente en el horario regular de oficina y deja el trabajo a tiempo. Dale el tiempo requerido a tu familia y a tus amigos. Haz ejercicio, come y descansa adecuadamente. Y sobre todo...crece en vida interior, en lo espiritual, que es lo más trascendental, porque es eterno. Shakespeare decía: Siempre me siento feliz, ¿sabes por qué?. Porque no espero nada de nadie, esperar siempre duele. Los problemas no son eternos, siempre tienen solución. Lo único que no se resuelve es la muerte. La vida es corta, ¡por eso ámala !.

Vive intensamente y recuerda: Antes de hablar...¡Escucha ! Antes de escribir... ¡Piensa ! Antes de criticar...¡Examina ! Antes de herir...¡Siente ! Antes de orar ¡Perdona ! Antes de gastar... ¡Gana ! Antes de rendirte ¡Intenta !

ANTES DE MORIR...¡¡ VIVE !!



jueves, 1 de noviembre de 2012

Protección Social en España

La Protección Social Española en el devenir de los años 

El Mutualismo





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Otro enlace relacionado con este artículo en este Blog

http://elblogdekikeroman.blogspot.com.es/2012/08/que-son-las-mutuas-de-accidentes-de.html





Las Cofradías

Los principios históricos de lo que son las Mutuas de Accidentes, aparecen como una estructura de organización incipiente: Las cofradías. Las cofradías son herederas de un gran espíritu fraternal que se inspiraba en las Asociaciones de trabajadores del antiguo imperio romano. Estas tienen su aparición en España en el siglo XII. Se saben que existían las de Sastres de Betanzos, Mercaderes de Atienza, Zapateros de Barcelona y Recueros de Soria. La de más antigüedad es la de Santa Cristina de Tudela. La constitución de estas se encaminan a proteger a sus miembros, socios en caso de muerte, enfermedad, invalidez y como no en la vejez. Ya se pensaba en ello. Las Cofradías se dividían en dos tipos: las Generales y las Gremiales o cerradas, lo que pasa a denominarse “Cofradía Gremio”. En las Cofradías no existían cuotas fijas y prestaciones. Lo que se percibía por el enfermo o en su caso, familiares del fallecido era un auxilio social que dependía de los fondos con los que se contaba en aquel momento. Las prestaciones sociales que existían en aquel momento eran las siguientes: 1) Auxilio por Muerte. Se determinaba pagar los gastos del sepelio y velar al cadáver. 2) Auxilio por enfermedad, que incluía las siguientes modalidades: a) Subsidio indeterminado en dinero. Se concedía a los cofrades enfermos, según dictaba el “diputado de enfermos” (Cofradía de San Eloy de Herreros y Plateros, de Villafranca – 1.338). b) La Asistencia médico-farmacéutica. Ciertas Cofradías, como la de Vera-Cruz de Játiva (1.381) y la de los Carpinteros de Ribera de Barcelona (1.392) daban la asistencia gratuita por medio de médicos y boticarios que pertenecían a la Cofradía. c) Asistencia en el hospital propio de la Cofradía. Proceso muy frecuente en Andalucía y Navarra. d) Protección por invalidez o vejez. En ciertos casos se extendía la protección a la vejez o invalidez en forma de limosna. 

 La Hermandad de Socorro


La Hermandad de Socorro es una forma de asociación que nace con posterioridad superando a las Cofradías. Se establece como una auténtica sociedad mutua, que funcionaban con excelente sentido común qué, aún hoy podrían seguir siendo validos. Se diferenciaban de la Cofradías por su espíritu caritativo y religioso. Se constituyeron a la sombra de Parroquias y Conventos. Tenían dos tipos de formaciones: la de socorro general y la profesional o gremial. Había una cotización de entrada, se determinaba en un buen montante, y unas cuotas, ya normales, que se abonaban por semanas, meses, o años. Estas cuotas se contemplaba entre los 4 y 6 reales mensuales. En algunas ordenanzas se preveía la posibilidad de derramas en el caso de que las asistencias a los enfermos superaran los fondos de la Hermandad. En el caso de las Hermandades, lo que percibían los asociados eran perfectas y autenticas prestaciones, muy definidas que se conformaban como un derecho adquirido por consecuencia del pago de unas cuotas. A continuación se definen las prestaciones más habituales. 1) En casos de fallecimiento: auxilios económicos y gastos de sepelio. 2) En caso de enfermedad: a) Subsidio único y determinado en dinero. Lo más habitual fue un subsidio diario dentro de ciertos plazos. b) Asistencia médico-farmacéutica. Se ofrece el servicio gratuito por medio de médicos y boticarios adscritos a la Hermandad, en caso de parto y el normal de enfermedad. En Madrid pasan de un centenar las Hermandades de las que se tienen constancia en el siglo XVIII. El 80 por ciento de la población obrera madrileña se encontraba asegurada frente a los riesgos que proporciona la vida. El panorama era análogo en otras poblaciones. 



Los Montepíos


A mediados del siglo XVIII aparecen los Montepíos como órganos de previsión. Se crearon para reemplazar a las Cofradías Gremiales y no teniendo, como ellas, el fondo religioso o confesional, y por influencia del espíritu de la época. Sus fundamentos eran filantrópicos y con alta indiferencia religiosa. El Enciclopedismo fue lo que inspiró el contenido ideológico de los Montepíos. Estos centraron la atención en los problemas de supervivencia, vejez e invalidez. La supervivencia fue atendida como causa principal. Se olvidaron del riesgo de enfermedad y muerte. Eran sociedades de socorros mutuos. Se percibían unas cuotas periódicas, que habilitaba al derecho de una pensión vitalicia para las viudas y huérfanos dentro de un condicionado. La iniciativa de su creación se debe al Marqués de Esquilache. Los Montepíos recibieron una aportación económica inicial por parte de la Corona. Se creó el Montepío Militar (año 1.761), el de los Ministerios (año 1.763), el de las Reales Oficinas (año 1.764). Más tarde proliferaron otros de carácter privado. Se puede decir que a finales del siglo XVIII, toda profesión de tipo liberal, tuvo su Montepío.



 Como se modifica el sistema de previsión en el siglo XIX

Cuando comenzó el siglo XIX, España vive hechos de gran relevancia, que ponen al borde de la desaparición a numerosas instituciones, sistemas políticos e ideológicos. Esta circunstancia queda fundamentada por la Revolución Francesa y de sus efectos que afectaba a Europa. España no estaba ausente de estos hechos y por lo tanto perjudicaron a amplios sectores de la vida española, como por ejemplo a las instituciones de previsión. La Desamortización obligó a la venta de todos los bienes a las Cofradías, Hermandades y Montepíos. La Guerra de la Independencia también influyo notablemente al colapsarse la normalidad de la vida. La disolución de los gremios fue dispuesta por Decreto de las Cortes de Cádiz en 1.813. Esta disolución afectó a las Cofradías y Hermandades. 

Hubo una época de vacío en materia de protección. Sobre el año 1852 se abre una nueva etapa de un amplio desarrollo industrial. Nacen empresas industriales, mineras y eléctricas y unas nuevas formulas de previsión comienzan a crearse. Se genera la clase obrera que comenzará a tomar conciencia de su situación y crearan movimientos de obreros que a la larga generaría problemas y tensiones sociales. 


El problema o los problemas con los trabajadores van subiendo y empiezan a preocupar a la clase política, de ello se derivan diversas medidas legislativas cuya primera manifestación se produce con la promulgación de la Ley Benot, de 24 de Julio de 1.873 sobre el trabajo de los niños. Transcurrirían algunos años más hasta que se hicieran tangibles medidas concretas en materia de previsión. El día 5 de Diciembre de 1.883, se crea una Comisión que se dedicaría al estudio de todas las materias y cuestiones que interesan para la mejora y bienestar de los trabajadores o clase obrera, tanto la agrícola como la industrial. Se establece un extenso cuestionario que contenía 33 epígrafes, y en cada uno de ellos un variado número de preguntas dirigidas a la cuestión social. Una de las preguntas iba dirigida y se refería a las Sociedades de Seguros Mutuos requiriendo el número de las mismas, de los asociados, cantidades dadas al año a los enfermos, ancianos, viudas, etc. Se constituyeron Comisiones en cada provincia y en localidades importantes de las mismas. En estas Comisiones tenían representación todas las fuerzas Sociales incluyendo a los obreros. Las Comisiones elevarían una memoria resumen a la Comisión Central. La Comisión principal se reorganizó el 13 de marzo de 1.890 pasando a titularse Comisión de Reformas Sociales. 

Eduardo Dato

Esta fue el punto de partida de toda la reforma social española. La Comisión estaba ubicada o dependía del Ministerio de la Gobernación hasta el año 1903 en el que se transformó en el Instituto de Reformas Sociales favoreciendo la acción social en beneficio de la mejora y bienestar de las clases obreras. 

Eduardo Dato fue Subsecretario del Ministerio de la Gobernación y titular más tarde de este mismo Ministerio. Fue Alcalde de Madrid y Presidente del Consejo de Ministros. Llego a ocupar también la Presidencia del Instituto Nacional de Previsión creado en Febrero de 1908. Fue un hombre muy culto, sensible, un abogado ejemplar y sobre todo disponía de una gran calidad Humana. Su obra más interesante de cara a la protección social fue sin duda el refrendo de la primera Ley de Accidentes del Trabajo, de 30 de Enero de 1.900, denominada desde entonces como la “Ley Dato”. Esta ley constituye la primera medida legislativa que resolvía el problema de la indemnización a los trabajadores que se accidentaran en el trabajo. La protección de la vida del trabajador cabeza de familia, o su sustitución económica fueron las dos preocupaciones fundamentales de la Ley. Es pues evidente que la ejemplar trascendencia de la disposición de 1900 se abriría en nuestro país una inmensa parcela para la previsión de los españoles, irrumpiendo en ella las Mutuas de empresarios. 



Siglo XX

En 1.900 se funda la primera Mutua de Accidentes de Trabajo, La Previsora, y seguidamente, hasta 16 más en los primeros diez años. Después de la ley Dato de 1.900 se instaura en España una importante evolución en materia de Seguridad Social. En primer lugar, se celebra en Octubre de 1.917 la Conferencia de Madrid sobre Seguros Sociales, de la que nace la implantación de los Seguros Sociales Obligatorios por parte del Gobierno, no teniendo relación directa aún con el Seguro de Accidentes de Trabajo. Se promulga la Ley del 10 de Enero de 1.922, conocida como la Ley Matos, que venía a sustituir a la primera Ley de Accidentes de Trabajo. Una de las aportaciones más importante de esta Ley fue introducir la imprudencia profesional entre los riesgos a que llegaba la responsabilidad del patrono, y se estableció asimismo, el Fondo de Garantía, para que en los casos de insolvencia de la empresa no pudiera faltar la indemnización al obrero. En 1.926 esta Ley y su Reglamento se añadieron al Código del Trabajo. Todo patrono tenía por lo tanto la obligatoriedad de estar asegurado, contra el riesgo de accidente laboral, y que derivado de este produjera a sus obreros la muerte o incapacidad permanente, en una Mutualidad Patronal o en una compañía de Seguros, debidamente constituidas y aceptada por el Ministerio de Trabajo. Llegó para desgracia de nuestro país la Guerra Civil. 

El Fuero del Trabajo de 1.938 anunciaba 16 declaraciones de principios, varias de ellas hablaban sobre la protección al obrero frente al accidente laboral. Se podía considerar, por tanto como una Ley de Bases. La Ley de 22 de Diciembre de 1.955 implantó importantes innovaciones referidas al régimen de seguridad. Con esta Ley llega una fecha histórica de la Legislación del Accidente de Trabajo: el Reglamento publicado por decreto de 22 de Junio de 1.956, que destacó en el proceso de perfeccionamiento de la estructura aseguradora de carácter obligatorio. La Ley de 22 de Diciembre de 1.955 entra en un sistema reparador en donde se enfatiza que los criterios valorativos son más humanos que económicos. La Mutuas de Accidentes de Trabajo tuvieron que adaptarse a la nueva legislación. En aquella época ya era importante el número de clínicas que trabajaban en paralelo con el régimen estatal. Un nuevo espíritu en pro de la Prevención nació de las inquietudes que manejaban las Mutuas Patronales. Habría que destacar la constitución, en 2 de Junio de 1.960, la Asociación para la Prevención de Accidentes (APA). 


Seguridad Social, un termino acuñado en Estados Unidos en 1.935. La Seguridad Social se propone proteger al individuo. Sobre este concepto se promulga la Ley de Bases de la Seguridad Social de 28 de Diciembre de 1.963. El fin de esta tiene como esencia determinar un sentido unitario en el campo de la previsión española, aparte de buscar ideas innovadoras y la necesaria ampliación del catálogo de prestaciones. Esta ley incluiría la cobertura de accidentes de trabajo en el sistema público, hasta el momento obligatoria pero con una gestión totalmente privada. Se pretendía que ningún ente que buscase lucro mercantil pudiera participar de su gestión. Por lo tanto sentaría el principio de que las Compañías de Seguros mercantiles, cesaran en la práctica del obligatorio Seguro de Accidentes de Trabajo. Así lo dispuso la Disposición Transitoria 5ª del Texto Articulado de la Ley.... Y hasta aquí, de momento, hemos llegado... 

Continuará...

viernes, 12 de octubre de 2012

Cataluña...¿ te vas ?

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Hola a todos, tengo una serie de dudas que no están exentas de preocupación. Cuando en un equipo de futbol un jugador se siente triste, no quiere seguir en el club, está incomodo y se quiere marchar, creo que es totalmente libre para hacer lo que quiera. A nadie se le puede retener contra su voluntad. Un club no puede tener en sus filas a personas que no quieren ni necesitan estar; es una mala imagen para el Club. Otra opción que tiene el club es hacerle la vida difícil al jugador; esta tampoco es aconsejable; también provoca mala imagen y desconfianza hacia  esa entidad deportiva. Ahora bien, si un deportista de estas características se quiere y requiere irse, amigos, es por que las espaldas las tiene bien cubiertas;  es decir, cuando se vaya seguirá ganando el mismo o más dinero. Podrá seguir viviendo bien. Esta es una opinión o reflexión como siempre hago en este blog. Son simples opiniones.

Ahora quiero relacionar el párrafo anterior con la posible Independencia de Cataluña. Y me hago muchas preguntas por ignorante, y no las hago de forma irónica buscando la censura a la opción de Independencia. Es que no sé que pasaría si Cataluña se independizara. No lo sé. Por eso quiero realizar unas cuantas preguntas a la nube.

1- En el caso del jugador las espaldas están cubiertas ¿Cataluña las tiene?, mejor dicho, ¿las tienen la gente de a pie, el pueblo Catalán?.
2- ¿No sé que pensaran las empresas catalanas y la venta de sus productos en España?. Cataluña es fuerte por sus exportaciones, menos mal.
3- ¿No sé que pensaran las empresas españolas que vendan su productos en Cataluña?
4- ¿Qué pasará con las empresas de ámbito nacional, dicho de otra forma, con los trabajadores de estas, si la sede social es catalana?
5- ¿Qué pasará con los trabajadores de las empresas que tengan su sede Social en España y también tengan ubicación en Cataluña?
6- ¿Podrán tener como moneda el Euro?
7- ¿Conseguirá  integrarse en Europa?  
8- ¿Le hará falta integrarse?
9- ¿Tendrá Turismo Español?. El Turismo es un ingreso importante y de el viven muchísimas familias.
10- ¿Podrán el Barcelona y demás equipos catalanes jugar las competiciones de España?¿y de Europa?
11-…¿?..

He realizado diez preguntas fáciles, pero podría haber señalado unas cuantas más, y más complejas.

Repito, estas preguntas son desde la más completa de las ignorancias, no quiero que nadie se sienta ofendido. Lo que más me entristece, es que al final, como siempre ha pasado, pagaran o pagaremos los mismos; como digo yo, los de a pie. El separatismo no es bueno; eso de que la “unión hace la fuerza”, eso no va con nosotros; eso es cosa de otros países mucho más desarrollados. Si por nosotros fuera pondríamos vallas al cielo. Y si Moisés hubiera vivido en España, y en estos tiempos, la Tierra Prometida se hubiera recalificado y vendido por parcelas.

La base, el primer corte de las jerarquías de las necesidades, de la pirámide de Maslow  dice que nuestra primera prioridad es la Fisiológica; que necesitamos, respirar, alimentarse, descansar, el sexo y la homeoestasis.

El segundo corte de la pirámide trata sobre la seguridad física, salud, empleo, recursos.

Ya no sigo con más cortes de la pirámide, con estos dos valen. Estos dos cortes o grupo de necesidades son fundamentales para la vida. Las necesidades básicas se ven agredidas constantemente por las inclemencias, provocadas, del tiempo “económico”. ¿Se quiere una nueva tormenta?. En este caso sería política, de ideologías; pero lo más peligroso sería la tormenta económica, la que vulneraría los dos primeros rangos de la pirámide de Maslow. Ni nos alimentamos, ni descansamos, ni tendríamos empleo, ni salud, etc. De hecho ya está sucediendo.

A mi me recuerda la imagen de Artur Mas, y ahora Puigdemont, reclamando un Independentismo, a una película de 007; y la de Rajoy solicitando una Unidad Patria, a una película rancia, anacrónica y vetusta. Lo explico: 007 cuando quería escaparse, para que no lo vieran lanzaba desde su fantástico coche una cortina de humo, y así se camuflaba para no ser visto él y las cosas ocultas (pero que se saben). La película de Rajoy está llena de imperfecciones, en la que se pueden ver que los medios técnicos, tanto sonido como imagen, no se corresponden a estos momentos actuales. Es otra forma de no ser visto, también las cosas ocultas (pero que se saben) 

Que le hablen de Unidad Patria e Independentismo a la multitud de jóvenes que están y han emigrado a lares mucho más serios y llenos de esperanza. La realidad es que nos han avocado  a un separatismo mucho más cruel y preocupante. En Europa, España, es el país en el que existe más distancia entre las rentas altas y bajas. Las altas se disparan hacia arriba y las bajas al contrario. Esto si que es separatismo. La austeridad, que dicen, que es necesaria, proclama un slogan que se ha manejado siempre a lo largo de la historia: ¡¡salvese quién pueda!!... ¿y quienes podrán?, los que tienen dinero. Se está creando una sociedad de gatos orondos y perros hambrientos.

Lo que se esta haciendo, desde mi punto de vista, es apagar el fuego, que ya tenemos, con gasolina. Vuelvo a decir que respeto mucho, y es verdad, el independentismo, como puedo respetar todo… pero algunas cosas no las comparto. Me siento ciudadano del mundo, de la Tierra, que es nuestro planeta, el resto es un invento.

viernes, 28 de septiembre de 2012

¿Salud Mental o Salud Elemental?






"Es necesario que la Psicología entre en el sistema"



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No sé si  lo he comentado alguna vez. En el disco de Serrat "En Transito" hay un tema llamado "A quien corresponda"; en este hay una estrofa que contiene la frase: "que llegamos tarde donde nunca ocurre nada". Es cierto, y siempre se pone un semáforo donde ha habido cien atropellos. Es un símbolo de la poca preparación o cultura prevencionista que existe en este país. 

La Organización Mundial de la Salud (OMS) lleva varios años, y varias instituciones más, llevan avisando, desde hace tiempo, de un factor importante que habría que tener en cuenta e intentar poner el "semáforo" antes de que ocurran las desgracias o los desastres. 

Es el problema de la Salud Mental. Un tema totalmente descuidado, pero de vital importancia para el ser humano; hay psicólogos, pero el sistema no los tiene en cuenta. Los centros de salud no disponen de este profesional de la mente, o los que hay, si existen, son muy escasos en estos servicios asistenciales. El médico de cabecera, no es especialista en esta materia, lo único que puede hacer es medicarte. Ya no digamos las empresas, el psicólogo en estas entidades solamente está para hacer la selección del personal. Las empresas solamente miden y encuestan al personal sobre el factor o riesgo Psicosocial. La prevención no existe. Esta puede ser una forma de reactivación económica y una forma de que la juventud que sea especialista en esta materia vea como su preparación, absolutamente necesaria, sea utilizada usualmente por la imperativa necesidad que tiene la sociedad para sanear o sanar su mente. Es un asunto que yo tengo bastante claro, el psicólogo instalado en una empresa, organismo, etc, no es un gasto es una inversión. La segunda patología que es causa de baja laboral es la depresión, ansiedad, estrés, etc. y evidentemente, desde el punto de vista crematístico es un incremento del gasto social y un decremento en la productividad... pero lo más importante es la salud mental de las personas, fluye la energía y se activan los mecanismos de productividad para realizar proyectos, y con ello, por sinergia, habrá un desarrollo importante en protección social.


A continuación añado a este artículo una Guía sobre Salud Mental que evidencia la necesidad de prevención inmediata y habla de todos sus pormenores... y gracias a Dios nos está avisando.


Serrat es el alquimista de mis emociones.




"Que no nos salen las cuentas,
que las reformas nunca se acaban,
que llegamos siempre tarde,
donde nunca pasa nada."



Serrat - Estrofa de "A quién corresponda "






Guía laboral
sobre salud mental

Publicado por:
BKK Bundesverband / ENWHP Secretariat
Kronprinzenstrasse 6
45128 Essen
Autores: Benjamin Sahler, Amandine Dubois, Ségolène Journoud, Julien Pelletier (ANACT)
Editor: Dr. Reinhold Socher (ENWHP Secretariat)
Diseño gráfico: www.berliner-botschaft.de 


Renuncia
Esta guía no reemplaza a ninguna guía laboral nacional. Por consiguiente, ninguna recomendación constituye una garantía, una declaración, una ley o una guía empresarial. La Red y sus socios tratarán de garantizar la exactitud de sus recomendaciones y revisiones, si bien éstas no constituyen ningún asesoramiento legal y la Red no se hace responsable de ninguna pérdida o daño que pueda surgir, directa o indirectamente, como resultado.







Contenidos

1. Introducción.

2. ¿Cuáles son los efectos y los costes para la empresa si no se hace nada?.
3. Valoración de la situación. ¿Cómo aplicarla?. ¿Cómo evaluar los costes?.
4. ¿Cómo actuar hacia la promoción y la prevención?. ¿Qué coste tienen estas acciones?

5. Otros riesgos a considerar.




1. Introducción.

A pesar de las múltiples iniciativas de gestión del estrés y de soporte individual, los problemas psicosociales, incluido el estrés, son una de las principales causas de absentismo laboral en la actualidad. De hecho, en Europa, se estima que más de uno de cada cuatro trabajadores sufre estrés y que el estrés representa más del 50% del absentismo en las empresas, lo que supuso 20 billones de euros en gastos adicionales para los 15 países de la Unión Europea en el 2002.


Hechos y cifras


• El 25% de los ciudadanos europeos experimentará un problema de salud mental durante su vida.


• El 27% de la población adulta en Europa se ve afectada por problemas de salud mental, es decir, 93 millones de personas.


• La Organización Mundial de la Salud estima que, en el 2020, la depresión será la segunda causa más importante de incapacidad en el mundo.


• En Europa, los niveles de absentismo laboral, de desempleo y de solicitudes de incapacidad permanente relacionados con el estrés y los problemas de salud mental han ido en aumento, pudiéndose atribuir alrededor del 10% de los problemas crónicos de salud y de incapacidad a trastornos mentales y emocionales.


• El coste económico de los trastornos de salud mental en Europa se estima en 240 billones de euros anuales. Los costes directos, como son, por ejemplo, los gastos de farmacia, representan menos de la mitad de esta suma. La cantidad mayor, de 136 billones de euros, se debe a la pérdida de productividad producida, en parte, por el absentismo laboral.


El problema es aún más grave, ya que la eficiencia económica y la competitividad de una empresa dependen cada vez más de las habilidades mentales y cognitivas de sus trabajadores, tales como creatividad, relaciones y habilidades emocionales, autonomía e intercambio de conocimientos, que son factores clave en la eficiencia individual y colectiva.

Estos factores están estrechamente relacionados con el bienestar psicológico de las personas.

Sin embargo, el bienestar psicológico no es sólo un «recurso» estratégico que favorece la producción económica, sino que es también un recurso que puede potenciarse desde la empresa. El trabajo demasiado exigente, la falta de medios para alcanzar los objetivos fijados, las relaciones conflictivas, los clientes agresivos, etc. pueden tener un efecto negativo en las habilidades mentales, en las relaciones personales, en el bienestar psicológico y, por consiguiente, en el rendimiento del trabajador. Por lo tanto, nos enfrentamos a una paradoja: cuanto más crucial es la salud mental para la empresa, ¡mayor es el riesgo de afectarla! No se trata necesariamente de que el bienestar psicológico de las personas haya disminuido, pero el hecho es que el rendimiento de una empresa depende más que nunca de las habilidades asociadas a unas condiciones psicológicas saludables.


El presente documento está diseñado para ayudar a las empresas a conocer en mayor profundidad los aspectos económicos de los temas psicosociales en el trabajo (estrés, violencia, acoso, síndrome del quemado, etc.). ¿Cómo puede valorarse el coste económico de estos temas? ¿Cuánto cuesta no tomar medidas con respecto a este tema? ¿Qué inversión en prevención de riesgos psicosociales debe realizarse?.

De manera esquemática, la empresa se enfrenta a una de estas dos situaciones cuando existen riesgos psicosociales: 


• No tiene conocimiento de estos riesgos y, por lo tanto, no hace nada para resolverlos, lo que tiene repercusiones económicas, sociales y humanas a distintos niveles.


• Decide abordar el problema identificando, resolviendo y previniendo los riesgos. Cuando se actúa, se espera reducir costes, y, en este caso, la empresa va a invertir para producir un efecto positivo a largo plazo.


En este documento, van a comentarse y a compararse estas dos estrategias económicas.

Finalmente, también se explorarán brevemente aspectos que no son directamente económicos (legales, sociales, comerciales, etc.), pero que están estrechamente relacionados con la toma de decisiones estratégicas acerca de si deben o no tomarse medidas.

2. ¿Cuáles son los efectos y los costes para la empresa si no se hace nada?


Círculo vicioso del estrés.


Existe una «reacción en cadena» por culpa de la cual los efectos individuales del estrés, como el absentismo o el presentismo, tienen consecuencias colectivas y organizacionales:

sobrecarga de trabajo de los demás compañeros debida a la ausencia, menor ayuda a los trabajadores con dificultades, disminución del espíritu de cooperación y de la solidaridad, etc.

Este deterioro tiene un impacto en los resultados económicos de la empresa en términos de cantidad y calidad de producción, de relaciones entre la dirección y los trabajadores y, en última instancia, de rendimiento comercial. El deterioro de distintos aspectos corre el riesgo de generar malestar psicológico entre los demás empleados, lo que, a su vez, puede conducir a más absentismo o presentismo. El círculo vicioso del estrés ha comenzado.


Costes y consecuencias del absentismo.


Inicialmente, un empleado que se siente incapaz de trabajar puede abstenerse de ir al trabajo.


Si esta situación se produce repetidamente y las condiciones laborales para asegurar un ambiente laboral más positivo no mejoran, podría conllevar una incapacidad a largo plazo o un abandono del trabajador. Este absentismo comporta unos costes para la empresa que pueden dividirse en dos categorías: costes relacionados con los días perdidos y costes relacionados con los días de sustitución.


Los costes se evalúan en función de:


• Datos cuantitativos: beneficios pagados, contratación de salud laboral, etc.


• Datos cualitativos: soporte para integrar a los sustitutos, reducción de la calidad e innovación, etc.


Cuesta… Un empleado que sufre…problemas de absentismo...… problemas de presentismo…… debilitamiento de la fuerza de trabajo colectiva:


Exceso de trabajo para el equipo y disminución del espíritu de cooperación, de la capacitación y de la orientación de los sustitutos.


Disminución del rendimiento colectivo: productividad, calidad, imagen.

Afectación del ambiente laboral: conflictos interpersonales y tensión.

Cuesta…

Un empleado que sufre algún problema psicosocial cuesta a la empresa...
Un empleado ausente o un empleado que deja la empresa definitivamente generan costes
«humanos» en el colectivo. Cuando un empleado ausente no se sustituye, su carga de trabajo se distribuye entre sus compañeros, lo que genera trabajo extra y puede aumentar el estrés entre los compañeros e incrementar la probabilidad de absentismo en el departamento. Así mismo, la sustitución temporal de un trabajador ausente o la incorporación de un nuevo compañero también altera el funcionamiento del equipo durante el período de integración. Por consiguiente, esta disminución temporal de la producción debe incluirse en los costes de estrés para la empresa. Por último, no deben pasarse por alto los efectos de un paro o la salida de un trabajador en el ambiente laboral global, así como en la productividad y la calidad.

Costes y efectos de presentismo.


Los empleados que estando enfermos acuden igualmente a trabajar también conllevan un

coste. El presentismo es el término que describe esta situación de estar en el trabajo a pesar de tener problemas de salud o agotamiento mental. En concreto, implica estar físicamente en el trabajo pero sin tener la productividad normal que se espera. Los costes asociados al presentismo no deben pasarse por alto, ya que pueden afectar a la empresa en varios aspectos:

• Disminución de productividad y pérdida de creatividad.

• Accidentes de trabajo vinculados al estrés.
• Problemas legales relacionados con el acoso y la violencia por conflictos interpersonales.

Algunos puntos clave de estudios internacionales.


El presentismo es un fenómeno difícil de medir, pero varios estudios científicos destacan su impacto económico:


• Un estudio norteamericano mostró que la productividad de un empleado puede

reducirse en un 33% o más debido al presentismo.

• Según un estudio reciente llevado a cabo en el Reino Unido, la pérdida de productividad debida al presentismo puede ser casi el doble (605 libras/trabajador/año) de los costes de los trastornos de salud mental con incapacidad (335 libras/trabajador/año).


Evaluación de los costes relacionados con el estrés y los riesgos psicosociales.


DATOS -COSTES CATEGORÍA-CUANTITATIVOS, CUALITATIVOS.


Días perdidos. 

Salario.
Contribuciones a la Seguridad Social.
Sobrecarga de los compañeros de trabajo.
Tiempo de los directivos y del departamento de recursos humanos Relacionados con el absentismo.
Sustitución del trabajador ausente.
Coste de los anuncios de trabajo y de la agencia de trabajo temporal.
Coste en salarios extra de los sustitutos.
Selección, formación y tiempo de aprendizaje.
Trabajo extra para los compañeros durante el período de formación.
Disminución de los resultados.
Disminución de la productividad.
Sanciones por excederse en las fechas límite de entrega.
Riesgos por disminución de las relaciones interpersonales y colectivas (acoso, conflictos con directivos, etcétera.

Cuotas legales: demandas y quejas.


Relacionados con el presentismo.

Accidentes de trabajo por estrés laboral.
Aumento de los costes en absentismo.
Aumento de las primas de seguros laborales.
Disminución de los beneficios por paros en el trabajo.
Más errores.
Reducción de la calidad.
Disminución de la innovación.
Pérdida de la habilidad de ganar mercados y de satisfacer a los clientes.
Gestión del tiempo dedicado a las adaptaciones en el equipo de trabajo.
Deterioro de la imagen para los clientes o el grupo.
Menor atractivo de la compañía.
Gestión y tiempo de los recursos humanos.

Esta lista es indicativa. Cada empresa debe utilizar y adaptar estos datos a su negocio.


3. Valoración de la situación. ¿Cómo aplicarla?


¿Cómo evaluar los costes?.

Cuando la empresa decide reaccionar…
Cuando una empresa decide hacer frente a los problemas con el fin de reducir los costes relacionados con el estrés y los riesgos psicosociales, éstos y sus causas deben identificarse
con precisión y deben tomarse decisiones sobre la acción a seguir. En la siguiente imagen,
puede observarse una visión general sobre el trabajo más importante relacionado con los
riesgos psicosociales.

Sin embargo, los riesgos psicosociales son difíciles de evaluar, ya que siempre tienen varias causas y sus efectos en el trabajo rara vez son inmediatos. Por tanto, es importante saber cómo identificarlos de la mejor manera y lo antes posible, con el fin de organizar su prevención de una manera óptima.


La situación puede evaluarse utilizando diferentes herramientas. A la práctica, el diagnóstico se lleva a cabo de dos maneras distintas:


• La empresa realiza un cuestionario para identificar los riesgos psicosociales a todos los trabajadores (o a una muestra representativa), en la que se pregunta sobre las condiciones de salud, el ambiente laboral y la presencia de tensiones.


• Se establece un cuadro de indicadores específicos elegidos en función del contexto, lo que permite establecer un procedimiento de vigilancia y alerta a largo plazo.


Cuestionarios de riesgos psicosociales y de estrés.


Estos cuestionarios miden de forma global el estado de salud y el nivel de estrés de los trabajadores y su percepción respecto a las condiciones de trabajo y el empleo. El objetivo del cuestionario es encontrar relaciones entre los dos tipos de datos: Las causas y sus efectos.


Mala salud mental.

Interrupciones / interferencias durante el trabajo.
Contrato de trabajo temporal.
Bajo control del trabajo.
Clima laboral adverso.
Bajo soporte social Horas extraordinarias.
Trabajo a turnos.
Desequilibrio esfuerzos / recompensas.
Presión de tiempo.
Baja satisfacción laboral.
Conflictos interpersonales / acoso.

Propone identificar los riesgos psicosociales y los equipos o las personas en situación de vulnerabilidad.


Existen diferentes cuestionarios sobre este tema que son utilizados por organismos especializados y pueden ser adquiridos por la empresa para uso interno. Deben aplicarse con una estricta metodología para garantizar: el anonimato, una buena tasa de participación, respuestas fiables y la representatividad de la empresa.


Cuadro de indicadores específicos.


Es importante que la empresa seleccione indicadores cualitativos y cuantitativos que

puedan aplicarse a su negocio en lugar de construir un sistema complejo e ineficiente
al largo plazo. Para ello, se propone distinguir entre indicadores de funcionamiento e indicadores de salud y seguridad.

• Indicadores de funcionamiento.


A menudo, los primeros signos de estrés o de otros riesgos psicosociales en la empresa se muestran por reclamaciones individuales y/o colectivas. Generalmente, estas quejas traducen tensiones y/o problemas relacionados con el trabajo y su organización.


Estos indicadores pueden agruparse en cuatro categorías:


1. Limitaciones en el trabajo: diferencias entre los objetivos de trabajo y los recursos proporcionados, entre los requisitos de trabajo y la autonomía, entre el esfuerzo necesario y las posibilidades de recuperación, entre las demandas de la tarea y las habilidades requeridas, etcétera.


2. Valores y expectativas de los trabajadores: diferencias entre las exigencias en el

trabajo y fuera de éste, entre las expectativas profesionales y los requisitos en
términos de resultados de la empresa, entre los esfuerzos y las recompensas,
etcétera.

3. Cambios relacionados con el trabajo: diferencias entre los cambios tecnológicos

y el tiempo de aprendizaje requerido, etcétera.

4. Relaciones entre grupos e individuos: diferencias causadas por conflictos

jerárquicos, interindividuales y de grupo, etcétera.

• Indicadores de salud y seguridad


Con frecuencia, estos indicadores son los más accesibles, y permiten, en cierta medida, objetivar el riesgo de estrés y sus síntomas (p. ej., enfermedades, consumo de medicamentos, datos de informes médicos laborales, etcétera).


La implementación de un cuadro de indicadores con sus aspectos cualitativos y cuantitativos implica conocimientos y recursos específicos. Además de los conocimientos adquiridos internamente, los especialistas en condiciones de trabajo deberán aportarán herramientas útiles para la empresa.


¿Cuáles son los costes de estas evaluaciones?

Estas evaluaciones preliminares, ya sean basadas en el cuestionario o en el cuadro de

indicadores, a pesar de ser costosas y consumidoras de tiempo y energía, proporcionan un
impulso para el éxito de las acciones a implementar. Mucho más que un gasto, son una
inversión que permite a la empresa identificar problemas reales y específicos y organizar
acciones preventivas.

Los principales gastos relacionados con estos métodos de evaluación son los siguientes:


• Costes relacionados con la compra de servicios a proveedores externos, consultores y

empresas de prevención.
• Costes del tiempo invertido en la recolección y el análisis de los datos.

4. ¿Cómo actuar hacia la promoción y la prevención?

¿Qué coste tienen estas acciones?.


Aplicación de acciones de promoción y prevención.


Una vez que los riesgos psicosociales se han detectado y analizado, deben implementarse

determinadas acciones. Realmente, los efectos a largo plazo sólo pueden lograrse con estrategias de promoción y prevención de salud integrales. La combinación y la coordinación de diversas intervenciones, tanto organizacionales como individuales, son esenciales para mantener la salud mental de los empleados.

Dependiendo de los resultados del diagnóstico y de las necesidades específicas de la

empresa, algunos ejemplos de intervenciones en la organización podrían ser:

• Reorganizar los procesos de trabajo más mediocres.

• Aumentar el control y la autonomía de trabajo.
• Fomentar y fortalecer el apoyo social.
• Potenciar un estilo de gestión participativa.
• Equilibrar los esfuerzos y las recompensas.

Acciones individuales.


En función de su objetivo, se distinguen:


• Acciones cuyo objetivo es ayudar a los empleados a manejar el estrés: los cursos de

formación que enseñan cómo hacer frente adecuadamente y cómo evitar el estrés
constituyen el elemento central de esta estrategia, aunque también las técnicas de relajación y el ejercicio pueden ayudar a reducir el estrés en el trabajo.

• Acciones cuyo objetivo es ayudar a los empleados que ya sufren trastornos mentales, ya

sea ofreciéndoles un acceso a una consulta individual (interna o externa), con el fin de
abordar los problemas de salud mental de forma confidencial, ya sea ofreciéndoles planes
de reincorporación al trabajo que tengan en cuenta los trastornos de salud mental de una manera apropiada.

Por último, existe toda una serie de prácticas de gestión y organización que contribuyen a crear un buen ambiente laboral. Nunca se insistirá lo suficiente en la relevancia de estas prácticas como base estable de una política de promoción y prevención, mediante, por ejemplo, reuniones periódicas, evaluaciones del personal, formación continuada, etcétera.


¿Qué inversiones son necesarias para estas acciones?


Los costes relacionados con la promoción y la prevención están relacionados con el diseño, la implementación y la evaluación de las distintas acciones, por ejemplo:


• Herramientas de comunicación para concienciar a los trabajadores.


• Formación de directivos en este tema.


• Acciones relativas a la organización del trabajo, la carga de trabajo, las habilidades, etcétera. Algunos puntos a tener en cuenta al aplicar las acciones preventivas.

• Compromiso fuerte y a largo plazo de la dirección con el enfoque de la acción.


• Diálogo y participación de los sindicatos y los gestores desde el principio.


• Coordinación con «expertos» e «intermediarios»: médico del trabajo, técnicos en prevención de riesgos, departamento de recursos humanos, gestión, etcétera.


• Puesta en marcha gradual del plan de acción que tenga en cuenta los recursos que a menudo son limitados.


• Análisis de situaciones reales en el trabajo.


• Desarrollo de herramientas de control y seguimiento, que son particularmente útiles para evaluar el retorno de la inversión. 


• Provisión de un presupuesto específico.


Las experiencias en empresas y los estudios realizados en este ámbito muestran que el éxito de un enfoque preventivo no se basa en un solo procedimiento específico (por ejemplo, una iniciativa de capacitación, de implementación de un sistema de puntuación, de mejora de la comunicación, etcétera), sino en la creación de un enfoque estratégico global que implique el desarrollo en el tiempo de acciones dirigidas a diferentes niveles.


5. Otros riesgos a considerar.

Además de los aspectos financieros, existen otros argumentos a favor de la eficacia de la

promoción y la prevención de los riesgos psicosociales.

Aspectos legales.


El cumplimiento de la normativa europea ha facilitado el trabajo conjunto de los distintos

actores empresariales. Por otra parte, la obligación de evaluar los riesgos requiere que la empresa objetive también los riesgos psicosociales y elabore un plan de acción documentado en relación con este tema.

Los riesgos psicosociales pueden dar lugar a demandas judiciales que conlleven fuertes costes legales. Estos costes, en caso de que la demanda sea resuelta a favor del demandante, no deben subestimarse, especialmente las tasas de asistencia jurídica o el tiempo  relacionado con el procedimiento si se resta de la producción de la empresa.


Además, no debe olvidarse que la jurisprudencia responsabiliza a la empresa sobre conductas como el suicidio y el acoso moral.


Jurisprudencia.



En el año 2007, en Francia, el Tribunal de Apelaciones resolvió como «falta inexcusable» el caso de suicidio de un empleado después de una disminución evidente de la relación entre éste y el empresario. Las consecuencias económicas fueron significativas: dos aumentos en las primas de accidente de trabajo, uno después de la clasificación como accidente de trabajo y otro tras la resolución como «falta inexcusable». Además, la familia de la víctima demandó a la empresa por otros daños.

Imagen corporativa.

El coste humano resultante de estos conflictos también es significativo, y puede provocar un malestar general en la empresa y un efecto «mancha de aceite». También puede causar una mala imagen de marca entre los clientes, los accionistas, los proveedores y los posibles futuros trabajadores.


Referente al área comercial y de imagen, redunda el interés de la empresa a tomar en serio los riesgos psicosociales. Una mala imagen por condiciones de trabajo puede hacer más difícil la contratación, acelerar el recambio de personal, afectar la imagen del producto y la empresa y comportar controles por las autoridades de inspección.


Relaciones laborales.


El estrés secundario, las relaciones interindividuales, el absentismo por estrés y la desorganización resultante afectan al ambiente de trabajo y conducen a conflictos entre sindicatos y comité de empresa con el empresario, ralentización de las negociaciones,  huelgas, etcétera. Y, así mismo, la ausencia de diálogo entre los empresarios y los sindicatos o el comité de empresa afecta la calidad de las relaciones y favorece la aparición o el incremento de estrés.


Responsabilidad general


Las empresas están cada vez más involucradas en acciones que tienen en cuenta aspectos

sociales, económicos y ambientales, por ejemplo, a través de la responsabilidad social corporativa. La atención prestada a los riesgos psicosociales, a factores como la conciliación de vida laboral y personal y a la creación de un observatorio de la salud puede integrarse con éxito en estos enfoques.